Het juiste functie profiel
Als wij bij klanten zitten om een functie te bespreken, dan merken wij vaak dat ze eigenlijk niet goed hebben nagedacht over essentiële zaken en dus niet precies weten waar ze naar op zoek zijn. Er zijn misschien lange, algemene documenten die niet duidelijk zijn over het doel van de job. Over wat de verkoper precies moet (op)leveren. Over waar de kandidaat nu écht aan moet voldoen. De selectiecriteria zijn multi-interpretabel waardoor de éne interviewer anders selecteert en interpreteert dan de andere. Resultaat; geen interne consensus, geen idee op welke competenties moeten worden geselecteerd, slechte kwaliteit interviews, frustraties bij werkgever, kandidaten en recruiters, geen of trage besluitvorming en dure mis-hires. Om de kans op succes te vergroten hebben wij daarom, geïnspireerd door diverse methoden uit vooral Amerikaanse lectuur, de Sales Recruitment Scorecard gemaakt.
De kosten van een Mis-hire:
Het werven en selecteren van een goede salesprofessional vraagt een investering. Maar deze kosten wegen niet op tegen de kosten van een zogenaamde mis-hire.
Het aannemen van een salesprofessional is een investering in omzet. De recruitment kosten bestaan onder andere uit advertentiekosten (Linkedin, social media campagnes, jobboards, “werken-bij-pagina’s” en Google) en de tijd die wordt geïnvesteerd in het voeren van selectiegesprekken. Dit kun je overigens ook uitbesteden aan een externe recruitment specialist, maar daar zul je een recruitment fee aan moeten betalen. Vervolgens zijn daar de interne (vaak verborgen) kosten van de tijd die door verschillende medewerkers wordt gestoken in het inwerkprogramma, trainingen en natuurlijk de kosten van salaris, kantoor en eventueel een leaseauto totdat de eerste euro omzet binnenkomt. Maar deze kosten wegen niet op tegen de kosten van een mis-hire.