Ontdek hoe arbeidsmarktdata en recruitmentmetrics organisaties helpen om sneller en gerichter te werven.
Het korte antwoord
Data helpt organisaties om recruitmentprocessen te versnellen door vooraf inzicht te geven in de kandidatenmarkt, salarisverwachtingen en concurrentie tussen werkgevers. In plaats van deze factoren pas tijdens het proces te ontdekken, kunnen organisaties met arbeidsmarktdata realistischer plannen en gerichter zoeken naar geschikte kandidaten.
Tegelijkertijd verbetert data de kwaliteit van hires. Door recruitmentmetrics zoals time-to-hire, cost-per-hire en source-of-hire structureel te analyseren, worden patronen zichtbaar die helpen om het selectieproces te verfijnen. Organisaties die data inzetten in recruitment, maken daardoor beter onderbouwde beslissingen en verkleinen het risico op mis-hires.
Hieronder gaan we dieper in op welke data relevant is, waar recruitmentprocessen vaak vertragen en hoe organisaties arbeidsmarktdata kunnen inzetten om sneller en effectiever te werven.
Samenvatting: data in recruitment
- Veel recruitmentprocessen vertragen omdat organisaties vooraf onvoldoende inzicht hebben in de kandidatenmarkt en salarisverwachtingen.
- Metrics zoals time-to-hire, cost-per-hire en source-of-hire helpen organisaties om knelpunten in het recruitmentproces te identificeren.
- Arbeidsmarktdata maakt het mogelijk om vacatures realistischer te positioneren en gerichter te zoeken naar kandidaten.
- Organisaties die data inzetten in workforce planning werven tot 30% efficiënter (bron: Deloitte, 2022).
- Een aanpak zoals de Candidate Market Analysis combineert interne en externe data om vooraf een concreet beeld te geven van de haalbaarheid van een vacature.
Waarom data steeds belangrijker wordt in recruitment
Veel recruitmentprocessen lopen vertraging op omdat organisaties vooraf onvoldoende inzicht hebben in de kandidatenmarkt. Salarisverwachtingen, concurrentie tussen werkgevers en de beschikbaarheid van geschikte kandidaten worden vaak pas duidelijk tijdens het recruitmentproces. Hierdoor duurt het langer om de juiste kandidaat te vinden en moeten organisaties hun recruitmentstrategie tussentijds aanpassen.
Arbeidsmarktonderzoek laat zien dat deze vertraging geen uitzondering is. Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) duurt het gemiddeld ongeveer 36 werkdagen om een vacature te vervullen, en aanzienlijk langer voor specialistische functies (SHRM, 2023). Daarnaast blijkt uit onderzoek van LinkedIn dat meer dan 70% van recruitmentteams data gebruikt om hiringbeslissingen te ondersteunen, omdat dit helpt om recruitmentprocessen beter voorspelbaar te maken (LinkedIn Talent Solutions, 2023).
Daarnaast laat onderzoek zien dat een groot deel van de vertraging in recruitmentprocessen ontstaat vóórdat de zoektocht naar kandidaten daadwerkelijk begint. Volgens LinkedIn geeft 60% van de recruiters aan dat gebrek aan inzicht in arbeidsmarkt een belangrijke oorzaak is van een langere time-to-hire (LinkedIn Talent Solutions, 2023). Organisaties die vooraf arbeidsmarktdata analyseren, kunnen daarom vaak realistischer plannen en gerichter zoeken naar geschikte kandidaten.
Wanneer een recruitmentproces langer duurt dan gepland, lopen de recruitmentkosten, tijdsinvestering van managers en onboarding processen verder op. Het vooraf analyseren van arbeidsmarktdata kan organisaties helpen om realistischer te plannen en gerichter te zoeken naar geschikte kandidaten.
Belangrijke recruitmentmetrics
Wanneer organisaties recruitmentprocessen analyseren met data, wordt vaak gekeken naar een aantal kernmetrics. Deze geven inzicht in waar vertraging ontstaat en waar processen verbeterd kunnen worden.
Time-to-hire
Time-to-hire meet de tijd tussen het openen van een vacature en het accepteren van een aanbod door een kandidaat. Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) ligt de gemiddelde time-to-hire rond de 36 werkdagen, maar specialistische functies kunnen aanzienlijk langer duren (SHRM, 2023).
Cost-per-hire
Cost-per-hire beschrijft de totale kosten die nodig zijn om een nieuwe medewerker aan te nemen. Hieronder vallen bijvoorbeeld recruitmentmarketing, recruitmenttools, externe bureaus en de tijdsinvestering van hiring managers. Door deze metric te analyseren kunnen organisaties beter begrijpen hoe efficiënt hun recruitmentproces is.
Source-of-hire
Source-of-hire geeft inzicht in waar succesvolle kandidaten vandaan komen, zoals jobboards, referrals of direct search. Door deze data te analyseren kunnen organisaties beter bepalen welke recruitmentkanalen daadwerkelijk bijdragen aan succesvolle hires.
Door deze metrics structureel te analyseren, kunnen organisaties beter begrijpen waar het recruitmentproces vertraagt en welke stappen verbeterd kunnen worden.
Waar recruitmentprocessen vaak vertragen
Veel recruitmenttrajecten duren langer dan gepland omdat belangrijke informatie pas tijdens het proces duidelijk wordt.
Veelvoorkomende oorzaken zijn bijvoorbeeld:
- Onrealistische verwachtingen over de beschikbare kandidaten
- Onvoldoende inzicht in salarisniveaus in de markt
- Concurrentie van andere werkgevers die dezelfde kandidaten zoeken
- Onduidelijke positionering van de vacature
Wanneer deze factoren vooraf niet goed worden onderzocht, ontstaat vaak een langere zoektocht naar geschikte kandidaten. Hierdoor loopt de time-to-hire op en moeten organisaties soms meerdere zoekrondes starten.
Juist hier kan data helpen om vooraf een realistischer beeld te krijgen van de arbeidsmarkt.
Hoe data het recruitmentproces versnelt
Data kan recruitment op verschillende manieren verbeteren. Vooral in specialistische arbeidsmarkten helpt data om sneller en gerichter beslissingen te nemen.
Inzicht in de kandidatenmarkt
Arbeidsmarktdata kan inzicht geven in:
- Hoeveel kandidaten beschikbaar zijn in een specifieke regio
- Bij welke bedrijven zij momenteel werken
- Hoe competitief de arbeidsmarkt is
Met deze informatie kunnen organisaties vooraf beter inschatten hoe haalbaar een vacature is en hoeveel tijd een recruitmentproces waarschijnlijk zal kosten.
Betere positionering van vacatures
Data kan ook helpen bij het bepalen van:
- Een passend salaris
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Motivatiecriteria van kandidaten
Wanneer organisaties deze informatie vooraf kennen, kunnen zij hun vacature realistischer positioneren en sneller de juiste kandidaten aantrekken.
Onderzoek van Deloitte laat zien dat organisaties die data inzetten in workforce planning tot 30% efficiënter kunnen werven (Deloitte, 2022).
Gerichter zoeken naar kandidaten
Veel geschikte professionals zijn niet actief werkzoekend. Zij staan open voor een nieuwe functie, maar zoeken niet actief naar vacatures.
Door arbeidsmarktdata en recruitmentdata te combineren, kunnen recruiters gerichter identificeren waar deze kandidaten zich bevinden en hoe zij het beste benaderd kunnen worden.
Voor organisaties die hun selectieproces verder willen verbeteren, kan ook een praktische gids zoals Zo selecteer je topverkopers extra houvast bieden.
Hoe Salesrecruiters data inzet in recruitment
Bij Salesrecruiters speelt data een belangrijke rol in het recruitmentproces. In plaats van direct te starten met het benaderen van kandidaten, wordt eerst gekeken naar hoe de kandidatenmarkt eruitziet.
Daarbij wordt onder andere onderzocht:
- Hoeveel salesprofessionals actief zijn in een bepaalde regio voor een specifieke vacature
- Bij welke organisaties zij werken
- Hoe competitief de arbeidsmarkt is
Door deze inzichten vooraf te analyseren, kan het recruitmentproces gerichter worden ingericht en kan de time-to-hire vaak worden verkort.
Meer over deze aanpak is te lezen in de werkwijze van Salesrecruiters.
De rol van Candidate Market Analysis
Een belangrijk onderdeel van deze aanpak is de Candidate Market Analysis. Deze analyse combineert interne recruitmentdata met externe arbeidsmarktdata om inzicht te geven in:
- De omvang van de beschikbare talentpool
- Concurrentie tussen werkgevers
- Actuele salarisranges
- Factoren die kandidaten daadwerkelijk motiveren om van baan te veranderen
De analyse wordt afgestemd op specifieke kenmerken van de vacature, zoals sector, regio, bedrijfsgrootte en ervaringsniveau. Hierdoor ontstaat een concreet beeld van hoe haalbaar een vacature is en welke strategie het meest effectief is om geschikte kandidaten te bereiken.
Door dit soort arbeidsmarktdata vooraf te analyseren, kunnen organisaties hun recruitmentstrategie beter onderbouwen en gerichter zoeken naar kandidaten.
Meer informatie over deze methode is te vinden in de Candidate Market Analysis van Salesrecruiters.
Veelgestelde vragen
Wat is data-gedreven recruitment?
Data-gedreven recruitment betekent dat recruitmentbeslissingen worden ondersteund door arbeidsmarktdata, recruitmentstatistieken en kandidaatgedrag.
Hoe kan data de time-to-hire verkorten?
Door vooraf inzicht te krijgen in de kandidatenmarkt, salarisverwachtingen en concurrentie tussen werkgevers kunnen organisaties realistischer plannen en gerichter zoeken naar kandidaten.
Wat is Candidate Market Analysis?
Candidate Market Analysis is een methode waarbij recruitmentdata en arbeidsmarktdata worden gecombineerd om inzicht te krijgen in de omvang en dynamiek van een kandidatenmarkt.
Waarom zijn veel kandidaten latent werkzoekend?
Veel professionals staan open voor een nieuwe baan, maar zoeken niet actief naar vacatures. Recruiters moeten deze kandidaten daarom vaak actief benaderen via netwerken of directe search.
Bronnen (APA)
- Deloitte. (2022). Global Human Capital Trends Report. Deloitte Insights.
- LinkedIn Talent Solutions. (2023). Global Talent Trends Report. LinkedIn.
- Society for Human Resource Management. (2023). Human Capital Benchmarking Report. SHRM.