Wat is recruitment?

Recruitment is iets anders dan detacheren of uitzenden. Op deze pagina worden veel gestelde vragen zo objectief mogelijk beantwoord.

Het recruitment proces

Er komt veel kijken bij recruitment, het is dan ook een vak. In de meeste gevallen zijn dit de stappen in het werving en selectie proces;

 

  1. Het profiel en arbeidsvoorwaarden Onze scorecard kan je hierbij helpen
  2. Het selectieproces bepalen; wie is er bij betrokken, wie neemt het besluit, welke vragen gaan we stellen, wel of niet een assessment afnemen, op welk moment worden referenties nagetrokken [link naar blog], wie gaat dat doen?
  3. De wervingscampagne maken; google ads campagne opzetten, vacature posten op jobboards en social media, “werken bij pagina” opzetten
  4. Kandidaten vinden op jobboards en Linkedin en deze benaderen en overtuigen om met jou in gesprek te gaan (“pitchen”)
  5. Kandidaten voor kwalificeren via telefoon en bij mogelijke geschiktheid uitnodigen voor interview
  6. Selectiegesprekken afnemen
  7. Vervolggesprekken voeren en eventuele assessments afnemen
  8. Salarisonderhandelingen en tekenen contract

Veel tips over het verbeteren van je recruitment proces kun je vinden in ons gratis boekje “Zó selecteer je TOPverkopers”

Recruitment uitbesteden of zelf doen?

Zoals je kunt zien komt er veel kijken bij de werving en selectie van verkopers. De vraag is nu; ga je het zelf doen of kun je het beter uitbesteden? Werkgevers die veel mensen moeten aannemen hebben vaak één of meerdere Corporate Recruiters in dienst. Is dit verstandig? Soms wel, soms niet.

De voor- en nadelen van het uitbesteden op een rijtje;

 

Voordelen uitbesteden:

  1. Je maakt gebruik van kennis, ervaring en tools van de experts
  2. Waardevolle adviezen over arbeidsmarkt, profielen en salarissen
  3. Flexibilisering van kosten (bij no cure, no pay al helemaal)
  4. Recruiters hebben grotere online marketing budgetten en kennis en domineren daarmee de online omgeving, hiermee concurreren als werkgever valt niet mee
  5. Corporate Recruiters zijn vaak verantwoordelijk voor de werving en selectie van meerdere functiegebieden zoals ICT, Finance, Operations en Sales. Ze komen in de knoop als het gaat om prioriteiten stellen en hebben geen verstand van alle functies. Vaak al helemaal van sales recruitment
  6. Het proces gaat sneller omdat de externe recruiter zich volledig focust op jouw vacatures
  7. De externe recruiter is vaak in staat om betere kandidaten te vinden en te overtuigen, ze weten jouw organisatie en de vacature vaak beter te pitchen dan de Corporate Recruiter
  8. Geen verborgen kosten, de recruitment fee dekt alle kosten zoals bijvoorbeeld online marketing, de uren die worden besteed aan zoeken en voorselecteren van kandidaten, het inplannen van gesprekken en het natrekken van referenties.
  9. Indien een garantieregeling is afgesproken zorgt de externe recruiter zonder kosten voor een vervanger als de nieuwe collega onverhoopt voortijdig vertrekt of moet vertrekken

 

Nadelen uitbesteden:

Eigenlijk is er maar één nadeel; Je hebt een budget nodig om met een externe recruiter te kunnen werken. Als het goed is, is dat een uitstekende investering. Maar het is wél een investering die in één keer moet worden betaald op een moment dat de verkoper nog niet rendabel is.

Mocht je enorm veel mensen aannemen, dan is het aan te bevelen om een goede rekensom te maken waarbij alle integrale (en verborgen) kosten worden meegenomen. Mogelijk is het dan financieel een voordeel om recruitment zelf te doen, waarbij er vaak wel een concessie moet worden gedaan op de kwaliteit van de kandidaten.

Zie ook de blog: Alleen hiring managers die kunnen rekenen

Wat kost werving en selectie?

Vaak betaalt de opdrachtgever een recruitment fee dat een percentage is van het vaste salaris van de geplaatste kandidaat (exclusief variabele beloning). Soms kan ook een “fixed fee” worden afgesproken, zodat er voor de opdrachtgever geen verrassingen zijn mocht het salaris hoger uitvallen. Een ander voordeel is dat de externe recruiter niet wordt gestimuleerd om een hoger salaris voor de kandidaat te onderhandelen.

Bij “no cure, no pay” wordt de factuur pas betaald als er daadwerkelijk een overeenkomst is gesloten tussen werkgever en kandidaat. Sommige bureaus vragen een “voorinvestering”, met als risico dat de opdrachtgever het geld kwijt is als de vacature toch wordt ingetrokken of als de samenwerking niet tot tevredenheid verloopt. Zie hierover meer in deze post.

Overigens wil no cure no pay niet zeggen dat er geen wederzijdse commitment nodig is. Meer informatie hierover is te vinden in de blog: No cure no pay? Zoek dan maar mee! 

Specialist of generalist?

Kun je recruitment beter overlaten aan functiegerichte specialisten of een generalist? Een specialist weet alles van een specifieke functiegroep, zoals ICT, Finance of Sales. Door specialisatie hebben ze technieken ontwikkeld om de beste mensen te vinden en te selecteren.

Een Generalist is makkelijk omdat het een “one-stop-shop” is; één partij die alle functies voor je bemiddelt, dat is wel zo makkelijk. Maar ze hebben onmogelijk evenveel verstand van alle functiegroepen, dus érgens gaat het fout. Dus de vraag is; kies je voor gemak of voor kwaliteit?

Meer lezen over Salesrecruiters? Bekijk dan de voor werkgevers pagina.