Alleen Hiring Managers die kunnen rekenen…..

….schakelen een werving en selectiebureau in.

Dat zit zo. Werkgevers die besluiten om verkopers aan te nemen “via hun netwerk” of door zelf een vacature te plaatsen op een jobboard of via Linkedin weten dat ze nooit de beste kandidaten gaan aannemen uit te markt. Als ze geluk hebben komt er best wel wat respons. Kwalitatief valt het allemaal tegen, maar laten de we dan de beste aannemen, dan is de vacature in ieder geval ingevuld. Hebben we ons best gedaan, ja toch? En dan maar hopen dat het goed uitpakt. Dat doet het meestal niet.

Laten we dit probleem eens bekijken aan de hand van de verschillende stappen in het werving en selectieproces.

1. Profiel opstellen

Het profiel moet helder zijn en de hele interne organisatie, in ieder geval iedereen die betrokken is bij het selectieproces, moet hetzelfde beeld hebben. Vaak gaat het hier al fout. Zeker, er is waarschijnlijk een functiebeschrijving met een lijst met inspanningen en containerbegrippen die dan functie-eisen worden genoemd. Ze zeggen weinig over de écht essentiële competenties en kennis van de kandidaat, ze zijn vaak multi-interpretabel en er wordt slechts zelden iets geschreven over wat een accountmanager moet opleveren, zoals omzet, nieuwe segmenten of bepaalde ratio’s. En zo is bij de eerste stap vaak al de basis gelegd voor een traject vol ellende. Een goed werving- en selectiebureau is hierin gespecialiseerd en kan je adviseren hoe je dit beter kunt doen.

Wij hebben hiervoor de Sales Scorecard ontwikkeld, die kun je hier gratis downloaden. https://salesrecruiters.nl/aanvraag-scorecard/

2. Kandidaten bereiken en overtuigen

Er zijn simpelweg twee groepen kandidaten; kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en kandidaten die dat niet zijn.

Actieve kandidaten
De eerste groep, de actieve kandidaten, is makkelijker te bereiken want die houdt actief het vacature aanbod op Linkedin, jobboards en websites van werving en selectiebureaus in de gaten. Maar deze groep zul je niet bereiken als je niet opvalt in het aanbod van honderden vacatures van accountmanagers.

Dus hoe schrijf je nou een tekst die vindbaar is én die de juiste kandidaten raakt? En waar zet je die uit? Op je eigen website? Hoeveel tijd en geld kost het om die pagina te maken en vindbaar te maken? Hoe ga jij concurreren met al die jobboards en werving en selectiebureaus die dit als core business hebben?

En de hamvraag; is dit nou écht de groep waar jij je nieuwe accountmanager uit wil halen?

Passieve kandidaten

De meeste en beste kandidaten zoeken op dit moment geen nieuwe uitdaging, hooguit latent. Ze lezen jouw advertentie dus helemaal niet. Ze moeten worden gevonden. En vervolgens worden overtuigd. Dat kost erg veel tijd en geld. En je moet goed zijn in het overtuigen van iemand die regelmatig wordt benaderd voor een nieuwe uitdaging en daar eigenlijk niet op zit te wachten. Dat valt niet mee. En dat is ook de reden dat Corporate Recruiters niet erg succesvol zijn als het gaat om het invullen van sales vacatures. Omdat ze niet kunnen “verkopen”.

Dit is dus de lastige groep, maar wél de groep waar over het algemeen de pareltjes zitten. Deze kanjers kunnen voor jou het verschil maken tussen een leuk leven met hoge scores of een leven vol zakelijke zorgen.

3. Selecteren

Goed. Na veel investeringen en inspanningen en afwijzingen van kandidaten die niet voldoen heb je dan eindelijk een select gezelschap aan tafel waar de winnaar uit moet komen. De gesprekken vallen vaak tegen. De kandidaat lijkt een goed CV te hebben, maar zijn persoonlijkheid spreekt je totaal niet aan. Of zijn trackrecord valt tegen, hij heeft niet bij juiste klantsegment gezeten, hij ziet er niet uit of hij heeft geen idee wat de job feitelijk inhoudt. Dit soort gesprekken kosten de Hiring Manager bizar veel tijd, die had beter besteed kunnen worden aan nuttigere zaken. Of voor mij part aan sporten, alles beter dan dit. Een goed werving en selectiebureau bespaart je deze tijd en ellende en zorgt er voor dat je een beperkt maar kwalitatief sterk aanbod aan tafel krijgt.

Maar nu. Hoe kom je er achter of een accountmanager écht kan verkopen? Want als ze één ding goed kunnen, dan is het wel vertellen wat jij wil horen. Welke methoden en technieken moet je hanteren om achter de werkelijke persoonlijkheid en verkoopvaardigheden te komen? Of de trackrecord wel écht klopt? En hoe moet het selectieproces er überhaupt uit zien? Wie betrekken we bij de gesprekken? HR? Maar die hebben sowieso een hekel aan verkoper en zullen dus de beste kandidaten af laten vallen. Moet er een assessment plaatsvinden? Een presentatie van een case? Een meeloop dag?

Wij hebben het boekje “Zó selecteer je TOPverkopers” geschreven met veel praktische tips, hier gratis te downloaden https://salesrecruiters.nl/voor-werkgevers/

4. Onderhandelen en Closen

Je bent er bijna. Na enorm veel gesprekken hoef je het alleen nog maar eens te worden over de arbeidsvoorwaarden. Maar nu komt de kandidaat met een konijn uit de hoge hoed die je niet had zien aankomen; een hoger salaris dan jij kan of wil betalen. Is de vraag redelijk? Hoe zit de salesmarkt op dit moment in elkaar qua beloning? En hoe onderhandel ik zonder dat ik de relatie beschadig? Zijn er nog andere mogelijkheden dan het vaste salaris? Een gespecialiseerd werving en selectiebureau spreekt duizenden kandidaten per jaar en werkt voor tientallen tot honderden klanten uit verschillende branches. Hun kennis is waardevol.

Penny wise, pound foolish

Tel al deze uren nu eens bij elkaar op. Van jou, je Corporate Recruiter, je HR afdeling, je marketing afdeling. Van de Google SEA kosten of de advertentie op een jobboard of Linkedin. Van de mishires die je aannam omdat selecteren ook een vak blijkt. Of van de té hoge salarissen die je hebt betaald omdat je niet goed op de hoogte bent van de markt. Van het feit dat je genoegen nam met op zijn best een gemiddelde in plaats van een topverkoper. Tel daarbij op wat je heeft gekost aan kopzorgen en plezier.

En kijk dan eens wat het kost om met een goed en gespecialiseerd Werving en Selectiebureau samen te werken.

You do the Math!